Het proces van outplacement en het beroep van outplacementconsulent
Als werknemer die het leuk vindt om in zijn of haar baan en bedrijf te werken, wil je indien mogelijk niet te maken hebben met outplacement – ook wel nieuwe plaatsing genoemd. Als je persoonlijk in aanraking komt met dit human resource management instrument, kan het erg nuttig zijn voor je toekomstige carrière. Maar wat is outplacement begeleiding precies?
Wat is outplacement?
Outplacement is een dienst van bedrijven die tot doel heeft vertrekkende werknemers te begeleiden in hun verdere professionele loopbaan en hen te ondersteunen bij het vinden van een baan of het starten van een eigen bedrijf. De term “outplament” komt uit het Engels en betekent “extern bureau”. Dergelijke plaatsing wordt gebruikt door bedrijven die werknemers moeten ontslaan als onderdeel van een herstructureringsproces. De vertrekkende medewerkers krijgen voortaan professionele hulp van de outplacementconsulent voor hun professionele heroriëntatie. Er is ook groepsoutplacement, waarbij bijvoorbeeld hele bedrijfsafdelingen – bijvoorbeeld bij overnames door andere bedrijven – worden geëlimineerd en de betrokken medewerkers worden aangetrokken.
Outplacement is geen modegril, maar vindt zijn oorsprong in de tijd na de Tweede Wereldoorlog, toen het Amerikaanse leger zijn soldaten wilde rekruteren en daarvoor eigen adviescentra oprichtte.
Redenen voor outplacement
In principe zijn er verschillende redenen voor een scheiding tussen bedrijf en werkgever denkbaar:
- Economische redenen in het bedrijf (bedrijfsovername, heroriëntatie, etc.),
- persoonlijke verschillen die voortzetting van het dienstverband onmogelijk maken of
- Diverse andere oorzaken binnen het bedrijf en de werkgever. Hoe werkt outplacement?
Aangezien de dienst van het outplacement middelen in het bemiddelende bedrijf vastlegt, waarvan het gebruik geen onmiddellijke financiële voordelen heeft, wordt vandaag de dag regelmatig een gespecialiseerd, extern adviesbureau ingeschakeld op het gebied van uitbesteding in geval van scheiding. Hier gaan zogenaamde outplacementadviseurs intensief om met de vertrekkende medewerker en helpen ze hem aan een snelle en vooral passende professionele doorstart.
Wat is het doel van outplacementbegeleiding?
In de regel trachten outplacementconsultants in eerste instantie het banenverlies van de betrokken werknemer te verwerken met als doel hen te motiveren voor een nieuwe baan. Vervolgens wordt het individuele potentieel van de medewerker vastgelegd en wordt een kwalificatieprofiel opgesteld. Hierbij ligt de focus primair op beroepskwalificaties, maar ook op de respectievelijke sterktes en zwaktes en doelen en wensen van de medewerker. Op basis hiervan stellen outplacementconsultants een professionele sollicitatiemap samen en ondersteunen ze de medewerker bij het zoeken naar mogelijke vacatures.
Maatregelen in een outplacementconsult
Aangezien veel medewerkers al lang geleden een sollicitatiegesprek hebben gehad, omvat outplacementadvies ook training in rekruteringstests en sollicitatiegesprekken. Een groot aantal mogelijke inhuursituaties wordt nagebootst, waarbij de medewerker vertrouwd wordt gemaakt met dergelijke situaties en hij hiervoor zijn zelfvertrouwen en zelfvertrouwen kan versterken. Indien er meerdere mogelijke vacatures zijn, ondersteunen de outplecementadviseurs u uiteindelijk ook bij de selectie van de toekomstige werkgever door onder meer aanvullende informatie over hen in te winnen. Outplacement is dan ook een ideale manier om vertrekkende medewerkers te ondersteunen bij hun snelle werkhervatting. Dit geeft hen niet alleen een voorsprong op concurrenten op de arbeidsmarkt, maar heeft ook een positieve impact op het werkgeversimago.
Timing van een outplacementconsult
1) Gesprekken met de medewerker
2) Opstellen van een kwalificatieprofiel
3) Het vastleggen van de wensen, doelen, maar ook zwakke punten van de medewerker
4) Voorbereiding van professionele aanvraagdocumenten
5) Training voor sollicitatiegesprekken
6) Hulp bij het kiezen van een nieuwe baan
Kenmerken van outplacement
Met ouplacement kunnen scheidingsprocessen gunstiger worden gemaakt voor zowel werkgevers als werknemers. In de regel wordt deze dienst vooral aangeboden aan kaderleden en vaste medewerkers, die met de juiste ondersteuning bedankt worden voor hun prestaties. Bovendien kan het scheidingsproces dus in onderling overleg worden georganiseerd, bijvoorbeeld zonder enige juridische procedure voor de arbeidsrechtbank, en kan de rest van het personeel worden gerustgesteld. Maar ook het outplacementaanbod is niet onbeperkt. Het is dus meestal beperkt in de tijd en eindigt met de succesvolle eerste arbeidsbemiddeling. De maatregel wordt doorgaans als geslaagd beschouwd als de ex-werknemer zijn proefperiode in het nieuwe bedrijf met succes heeft doorlopen of zich onafhankelijk heeft gemeld bij de belastingdienst. De voorwaarden van het aanbod door de werkgever maken daarbij regelmatig onderdeel uit van een scheidingsovereenkomst. Outplacement gaat altijd gepaard met kosten voor het bedrijf. Tegelijkertijd scheelt dit ook kosten, zeker als de betreffende medewerker voor het einde van de contractperiode kan worden aangeworven. Ten slotte is het outplacement een overdrachtsmaatregel in de zin van Boek 3 van het Wetboek van Sociale Zekerheid en komt het in aanmerking voor financiering door het Federaal Arbeidsbureau.
Wat kost outplacement?
De kosten van outplacement variëren en zijn altijd afhankelijk van meerdere factoren. Groepsoverleg is doorgaans goedkoper dan individuele maatregelen en is vooral gebaseerd op het aantal medewerkers. Bij individueel outplacement worden de kosten echter veelal bepaald op basis van het jaarinkomen van de betreffende medewerker en de individueel overeengekomen omvang. Een uitgebreide potentiële analyse is bijvoorbeeld niet altijd vereist of een speciale sollicitatietraining is niet altijd vereist. Tegelijkertijd zijn de kosten ook afhankelijk van de respectievelijke wensen van de vertrekkende medewerker. Hooggekwalificeerde, goed presterende werknemers kunnen vaak beter en sneller worden aangeworven dan degenen die bijvoorbeeld veel ziektegevallen hebben gehad of relatief slechte beroepskwalificaties hebben, wat uiteindelijk van invloed is op de overeen te komen reikwijdte. Bij outplacement bepalen de individuele voorwaarden – ook als bij het privé zoeken naar werk – de kansen op succes.
Hoe kan ik outplacement inzetten?
Er bestaat immers geen wettelijk recht voor een werknemer op advies in het kader van een outplacement. Dit is altijd een kwestie van onderhandeling tussen werknemers en werkgevers en kan individueel worden vormgegeven. Indien de werkgever echter besluit gebruik te maken van een outplacementconsultant, wordt meestal een geschikt adviesbureau – of een onafhankelijke consulent – geselecteerd en wordt met hen een overeenkomstige overeenkomst gesloten. Outplacement is daarmee een instrument van personeelsmanagement en personeelsmarketing, dat op het eerste gezicht door bedrijven als een zeer genereuze dienstverlening wordt ervaren, maar voor hen niet minder voordelen biedt.